Desetina strojírenských firem bude letos propouštět

Přestože většinu strojírenských společností stále trápí nedostatek zaměstnanců, desetina z nich (9 procent) bude letos snižovat své kapacity. Důvodem je nižší počet zakázek, společnosti optimalizují své výrobní procesy, zavádí automatizaci a robotizaci, roste produktivita práce. Dvě pětiny (39 procent) firem naopak plánují své kapacity zvyšovat, budou nabírat nové zaměstnance, především ty kvalifikované.

„Očekáváme, že nedostatek pracovních sil pro segment průmyslu bude převažovat i v následujícím období, avšak ne tak dramaticky, jako tomu bylo v předchozím období. Lze předpokládat, že konjunktura nedostatku pracovních sil má svůj vrchol již za sebou a že potřeba nových zaměstnanců sice bude nadále přetrvávat, ale již nebude tak dramatická,“ komentuje situaci Martin Malo, generální ředitel společnosti Trenkwalder.

„Přizpůsobujeme kapacitu požadavkům a možnostem trhu. Restrukturalizujeme firmu tak, aby uspěla a generovala zisk. Naším cílem je zásadní zvyšování efektivity, které může samozřejmě vést i ke snížení počtu zaměstnanců,“ připouštíJiří Šmondrk, generální ředitel společnosti Doosan Škoda Power. „Kapacity lehce zvyšujeme, ale především se mění portfolio kapacit – jdeme postupně cestou vyššího stupně automatizace, na úkor snižování dělnických pozic,“ popisuje typickou situaci ve firmách automobilového průmyslu Pavel Háněl, Managing Director, společnosti Autoneum CZ s. r. o.. Jaroslav Franc, project manager společnosti LUX spol. s. r. o. se potýká s jiným problémem: „Kapacity bychom potřebovali navýšit, protože poptávka po našich strojích je vysoká.  Brání nám v tom však nedostatek kvalifikovaných pracovníků, především programátorů robotizovaných pracovišť.“ Martin Červinka, Business Unit Mgr. & Digital Lead, Industrial Automation Process Industries společnosti ABB s. r. o. zmiňuje typickou situaci u zahraničních firem, které se těší dlouhodobéu růstu: “Dlouhodobě rozšiřujeme kapacity lokálních týmů, současně je však využíváme i na zahraničních zakázkách. Jsme globální firma, a jako taková, vytváříme kompetenční centra. Mimo jiné máme v České republice globální inženýrské centrum pro průmyslovou automatizaci a digitalizaci.“

Z loňské Studie českého strojírenství H1/2018 vyplynulo, že růst produktivity práce zdaleka neodpovídal růstu mzdových nákladů firem – byl pouze poloviční (5 % vs. 8 %).  V letošním roce bude většina firem (97 procent) také navyšovat mzdy svých zaměstnanců, růst mezd však výrazně zpomalí. V průměru mzdy porostou o 5 procent, produktivita práce strojírenských firem o procenta 4. Pozitivní trend potvrdilo 51 procent ředitelů, kdy se pochlubili, že v jejich firmě poroste produktivita práce rychleji než mzdové náklady. Opačný poměr zmínilo pouze 15 procent ředitelů, jedna třetina z nich (33 procent) uvedla, že růst mezd v jejich firmě bude odpovídat růstu efektivity práce.

„Situace v minulém roce byla do velké míry ovlivněna aktuálním nedostatkem pracovních sil na trhu, a tedy vysokým tlakem na zvyšování mezd. Aktuálně, když tento tlak polevil, se situace změnila, společnosti si mohou tzv. „vydechnout“ a růst mezd v tomto roce se mnohem více přiblížil růstu produktivity práce firem,“ vysvětluje Alena Burešová, ředitelka pro průmysl společnosti CEEC Research.

S nedostatkem pracovních sil na českém trhu přímo souvisí nutnost firem najímat tzv. agenturní zaměstnance, u kterých je často diskutována míra jejich kvalifikace, pracovní morálky a s tím související dopady do jejich pracovního výkonu. Nadpoloviční většina (64 procent) firem uvedla, že agenturní zaměstnanci jsou pro jejich společnost méně ekonomicky výhodní – tedy že poměr mzdových nákladů vs. produktivity práce vychází v jejich případě hůře než u „standardních“ pracovníků. Třetina firem (29 procent) nepozná ve výkonnosti obou typů zaměstnanců rozdíl, 7 procent z nich pak uvedlo, že pro jejich výrobu jsou agenturní pracovníci výhodnější.

„Nižší produktivita u agenturních zaměstnanců není pravidlem. Rozhodujícím faktorem jejich vyšší anebo nižší produktivity je délka a úroveň adaptačního procesu a samozřejmě i samotná komplexnost výroby. Běžně se stává, že naši klienti projevují zájem o převzetí agenturních zaměstnanců do interního stavu, což by zajisté nečinili, kdyby produktivita agenturních zaměstnanců byla nižší než u zaměstnanců kmenových,“ vysvětluje Martin Malo, generální ředitel společnosti Trenkwalder.

„Obecně platí, že agenturní zaměstnanci mají nižší produktivitu než zaměstnanci kmenoví. Důvodem je to, že agenturní zaměstnanci většinou setrvávají u firmy kratší dobu než kmenoví, po zapracování pracují nějakou dobu u firmy a pak odcházejí za jinou prací. Období, kdy jsou produktivně na vrcholu je u těchto zaměstnanců tedy obecně kratší. Naší snahou je podíl agenturních zaměstnanců minimalizovat,“ říká Jan Kurinec finanční ředitel společnosti TAJMAC-ZPS, a. s. Jinak vidí situaci Milan Šlachta reprezentant Bosch Group v České republice a na Slovensku: „Bosch nedělá rozdíly mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci. Produktivita musí být na dané pozici stejná. Co nás ale trápí, je vysoká fluktuace agenturních zaměstnanců. Toto vede k opakujícím se nákladům na zapracování a zatěžuje organizaci jako takovou.“ „U nás po zapracování je většinou stejná. Ale zaměstnáváme už vybrané Ukrajince s delším a legálním pobytem v ČR,“ popisuje situaci ve své firmě Zbyněk Frolík, generální ředitel společnosti LINET spol. s. r. o. „Pokud Německo od léta tohoto roku umožní na svém území pracovat Ukrajincům, lze čekat, že to bude mít pro české firmy velmi negativní dopady. Řada těchto pracovníků – těch kvalitnějších – půjde logicky za lepším výdělkem. Stejný trend jsme mohli pozorovat, když před několika lety umožnilo Ukrajincům práci ve své zemi Švédsko. Pokud si budou chtít firmy kvalitní ukrajinské pracovníky udržet, budou muset buď zvyšovat mzdy nebo volit jiné stabilizační prvky“ upozorňuje Alena Burešová, ředitelka pro průmysl společnosti CEEC Research.

Jako důvody menší výhodnosti zaměstnávat agenturní pracovníky ředitelé zmiňovali především jejich nízkou počáteční kvalifikovanost, a z toho plynoucí vyšší náklady na školení (7,7 bodu na škále 0 – 10. kde 0 je min., 10 max), vyšší náklady na jejich dovoz do České republiky (7 bodů) a volnější pracovní disciplínu (6,8 bodů). Za další důležitý faktor ředitelé označovali nízkou kvalitu a profesionalitu pracovních agentur, a tedy špatný výběr agenturních zaměstnanců (5,3 bodu).

„Nejvýznamnější příčinou nižší produktivity u agenturních zaměstnanců je nedostatečná kvalifikace a chybějící pracovní návyky. Rychlé navyšování mezd v průmyslu způsobilo přechod pracovníků především ze služeb. U pracovníků ze zahraničí je to navíc jazyková bariéra a kulturní rozdíly,“ vyjmenovává příčiny nižší ekonomické výhodnosti agenturních zaměstnanců Jaroslav Franc project manager, LUX spol. s. r. o.. „Nižší motivace, nižší identifikace zaměstnance s firmou a tím nižší loajalita ke společnosti. V důsledku nižší loajality je vyšší fluktuace, lidé se nestihnou plně zapracovat, získat potřebné návyky a odchází do jiného zaměstnání, důsledkem toho jsou nižší znalosti výrobního procesu u agenturních zaměstnanců,“ dodává Miroslav Hýbl Head of Automation plant společnosti ArcelorMittal Ostrava a. s.

„Situace agenturních zaměstnanců v ČR je velmi složitá. Jedná se o opravdu různorodou skladbu jak národností, tak profesí a tlak nedostatku zaměstnanců způsobuje, že na různých pozicích působí lidi, kteří by tam normálně vůbec neměli být. Asi není fér a důvod komentovat, proč vyučený cukrář z Balkánu je méně produktivní na pozici údržbáře než vyučený nástrojář. Někdo mu prostě tu práci přikázal a on, maje smlouvu s agenturou a náklady na příjezd do ČR, musí práci plnit. A to i přesto, že sám chápe, že není nejšťastnější volbou. Agentura práce však dodává „kusy“. Druhým aspektem je motivace, loajalita. Té lze opravdu těžko dosáhnout, když agenturní personál přejíždí dodávkami k různým závodům a vyplňuje kapacitní nedostatky. Agenturní pracovníci jsou často přetěžováni počtem hodin, nemají prostor pro soukromý čas a odpočinek. Zkrátka, žijí v nekomfortní situaci, která je vytvářena mamonem většiny agentur práce a dnešní dobou. Stejnou produktivitu práce lze dosáhnout jen a pouze stejnými podmínkami. A tím nemyslím finanční, ale především lidské – v zacházení a v kvalitě života po práci,“ vysvětluje celou situaci Martin Kouřil, generální ředitel společnosti MONTANA s. r. o.

Studie českého strojírenství H1/2019 bude publikována již brzy na: www.ceec.eu.

Autor

• (red)